営業マンと事業場外労働のみなし制について弁護士が解説

実務上、しばしば問題となるのは、事業場外労働のみなし制である。外勤の営業マンによる残業代請求事案では、使用者は、概ね事業場外のみなし時間制の主張をしているといえる。

しかし、事業場外のみなし制が適用されるのは、「労働時間を算定し難い」場合とされています。では、外勤の営業マンであれば常に「労働時間を算定し難い」のでしょうか。労働弁護士が、弁護士として専門的解説を行います。

事業場外労働、専門職裁量労働、企画裁量労働などが適用され、みなし時間制がとられている方は、ぜひ参考にしてみてください。

1.事業場外労働のみなし制

営業マンが残業代請求をした場合、「事業場外労働」の反論に悩まされることが経験上多いとされます。

この点、裁判例の中でも、「労働時間を算定し難いとき」にあたらないとして事業場外のみなし制の適用を否定する裁判例が比較的多く見られました。

しかしながら、最高裁平成２６年１月２４日・阪急トラベルサポート事件（派遣添乗員）において、事業場外での業務内容が具体的に定められており、かつ、事後的な報告によって労働時間が明らかになる場合、勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認めがたいとして事業場外労働のみなし制の適用を否定しています。

したがって、阪急トラベルサポート事件に照らすと、事業場外労働のみなし制度の適用の余地は狭くなっているのです。

阪急トラベルサポート事件では、①添乗員との間で、予め旅行日程に沿った旅程の管理業務という具体的指示があり、②予定された旅行日程中相応の変更を要する事態に個別の指示が必要になるものに過ぎず、③事後的に、添乗日報で労働時間も把握できるとされた点がポイントです。今後は、ＧＰＳや携帯電話が広く普及し携帯電話を持っている場合、こうした事情からも労働時間の把握ができるのではないかと思われます。

このように、事業場外での業務内容が具体的に定められ、事後的報告で労働時間が把握可能な場合は、事業場外のみなし制度が適用することは難しくなっているといえます。

ポイントは、「労働時間を算定し難いとき」は相当狭く解されていますので、事業場外みなし制度が適法に適用される例は極めて少ないものと考えられます。

1-1.営業マンの携帯への電話やメールでみなし運用は強化されるか。

一般論として、営業マンに社用携帯を持たせたことにより、使用者によっては、従業員の「労働時間を算定し難い」といえない事情が高まります。

これは、使用者が携帯電話によって、労働者の業務遂行上を把握できるからであって、労働時間は算定できるからです。

しかしながら、最高裁平成２６年１月２４日・阪急トラベルサポート事件の３つのポイントを改めて確認しておきましょう。つまり、①添乗員との間で、予め旅行日程に沿った旅程の管理業務という具体的指示があり、②予定された旅行日程中相応の変更を要する事態に個別の指示が必要になるものに過ぎず、③事後的に、添乗日報で労働時間も把握できるとされた点がポイントです。

したがって、上記②は緊急事態が起きてその場合の個別対応が必要という場合は、事業場外労働のみなし規定が適用できる方向性と考えることもできます。したがって、従業員に社用携帯を持たせていても、居場所を常時確認したり、定時報告を求めたりする趣旨ではなく、緊急時の連絡手段という場合は、最高裁の②のポイントの観点から、事業場外労働のみなし規定が適用される場合も、上記最高裁の判例後も実際に存在しています。

例えば、東京地裁平成２２年９月２９日・阪急トラベルサポート９月東京地裁判決によりますと、添乗員が携帯電話の貸与を受けていたという事情について、そもそも「労働時間を算定し難い」という文言解釈に照らしても労働時間を把握することの可否、つまり可能か不可能かでその適用があるかないかを判断するべきではないとしています。

すなわち、通信機器を利用するなどして添乗員の動静を２４時間把握することが客観的に可能であるとしても、労働時間の管理が煩雑であるのであって現実的でない場合は、事業場外労働のみなし規定が適用されるものとされています。

これに加えて、東京地裁平成３０年１月５日・ナック事件においては、東京地裁は時間把握の事務が煩雑に過ぎるといった合理的理由があり「時間を算定し難い」としています。そして、営業報告書は作成されるものの、その内容は簡易で訪問先への照会も非現実的であるとしています。ただし、労使協定に不備があるとして労働時間は営業担当の概況から１日１１時間とされた事例があります。

1-2.リモート勤務について

昨今の携帯電話は、スマートフォンはGPSも装備されており、営業マンがどこにいるかということも簡単に分かることができる。

在宅勤務の場合の労働時間の管理の方法は、テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン（令和３年３月２５日策定）に列挙されています。

もっとも、従業員はメールやログで上司に勤務状況を報告し、時間外・休日労働は上司の命令に基づき実施するのが原則です。具体的には、PCのログオン、ログオフ、会社建物の入退館時間、電子メール、メッセンジャーによるやり取りの頻度・時間帯に着目することになります。

在宅勤務者の場合は固定残業代が問題になることもありますが、「中抜け」があり、労働時間が変動・断続することも想定されます。そこで、中抜け時間を把握する場合には、休憩時間として取り扱い終業時刻を繰り下げたり、時間単位の年次有給休暇として取り扱ったり、中抜け時間を把握しない場合は、始業及び就業の間の時間について、休憩時間を除き労働時間として取り扱うという考え方もあります。

在宅勤務者は、固定残業代のほか、労働時間算定が困難な場合は、事業場外みなし労働時間制の適用という対応もあり得ます。在宅勤務の場合は、一定の場合には事業場外みなし労働時間制は適用されない場合が少なくありませんので、留意してください。仮に、みなし労働時間制が適用されても所定労働時間を超えるみなし時間を定めるときは、労使協定によるべきです。この方法によれば、支払金額的には固定残業代と似た形（基準内+みなしの割増賃金）となります。

しかも、行政通達では、従前より、事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベルによって随時使用者の指示を受けながら労働している場合はみなしを否定する通達がありました。

もっとも、最近はウェブ会議の発達で、わざわざ外出する機会が少なくなったといえる一方で、いわゆるリモート勤務ないし在宅勤務が増えることとなりました。

この点、在宅勤務については、当該情報通信機器が、使用者の指示によって常時通信可能な状態におくこととされていない場合はみなしを肯定する行政通達もあります（平成２０年７月２８日基発０７２８００２号）。

したがって、在宅勤務の場合に、みなし場外の規定を適用するには、①当該業務が私生活を営む自宅で行われ、②ウェブ会議や電話などで使用者の指示により常時通信可能な状態に置くことがないこと、③当該業務が随時使用者の具体的指示に基づいて行われていないことの要件が揃っている必要がある。

近時は、使用者の労働時間把握義務を踏まえつつ、使用者に把握に経済的負担を要する、煩雑に過ぎるといった合理的理由が強調される傾向にあるものと考えられます。

1-3.Q&A

中川自動車の横浜営業所に勤務する営業マンのAは、神奈川県を守備範囲としていた。この点、Aは、午前７時、横浜市の自宅を出発し鎌倉市の営業先に直行し、午前９時には営業先に到着した。その後、Aは、横浜市内の営業先に移動するため、午後１時に鎌倉市を出発し、午後３時に横浜市内の営業先に到着したところ、午後６時で業務を終了した。中川自動車の勤務時間は午前９時から午後６時である場合、移動時間は、残業代が請求できるか。

A.

営業マンの移動時間は労働時間に当たらないとされています。ですから、横浜市から、鎌倉市に移動し午前９時から鎌倉市で仕事を始め、その移動時間に２時間かかっていたとしても、前２時間は前超勤にはならないと思われます。

また、午後６時以降、横浜市の自宅に移動する時間についても労働時間にはならないことが多いとされていますが、解釈は確立されているわけではありません。

これに対して、鎌倉の取引先から横浜の取引先への移動時間は、労働からの解放が予定されていないので労働時間となります。

朝、そして夜終わりにそれぞれ自宅との間の移動は、「通勤」と解釈され得るとのことですが、いささか労働者側の弁護士としては、三菱重工長崎造船所事件に照らして問題がないではありません。

2.営業マンや事業場外などのみなし残業代の相談ならヒラソルへ

ここまで見ましたように、事業場外のみなし規定は、労働時間の把握が困難の故算定が困難である場合、その算定の便宜を図るという趣旨があります

多くは、外回りセールス、取材記者など常態的な事業場外労働はもちろん、出張などの臨時的な事業場外労働にも利用されています。例えば午前中は事業場内、午後は事業場外でも適用可能とされています。

営業マンなどの残業代請求については、ヒラソルにご相談ください。